Demissão de funcionários: conheça os deveres da empresa

Todo processo de demissão de funcionários de uma empresa é um momento bastante delicado. Para que a rescisão contratual ocorra de forma segura e correta, é imprescindível prestar atenção aos direitos trabalhistas que constam na legislação vigente.

Inúmeras empresas acabam respondendo a processos judiciais pelo simples fato de não considerarem os direitos da pessoa que foi demitida ou, simplesmente, por se esquecerem dos prazos dos pagamentos das verbas rescisórias.

Existem quatro modalidades de demissão: sem justa causa por parte do empregador, por justa causa por parte do empregador, demissão por justa causa por parte do empregado e, por último, demissão sem justa causa por parte do empregado.

E você? Sabe quais são as leis trabalhistas relativas a cada uma dessas modalidades? Neste post, falaremos tudo sobre assunto, abordando cada tipo de demissão e quais os deveres da empresa em cada situação. Além disso, vamos mostrar o que mudou com relação à demissão após a reforma trabalhista. Continue a leitura e entenda!

Demissão sem justa causa por parte do empregador

É quando a empresa decide que não precisa mais dos serviços do colaborador. Essa demissão pode ser motivada por um baixo desempenho, falta de atividades para essa pessoa, corte de custos, entre outros. Porém, não é obrigatório que o empregador informe qual foi o motivo do desligamento do funcionário.

Nesse caso, a empresa deve arcar com todas as verbas rescisórias previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que são:

• aviso prévio, que pode ser indenizado ou não;
• 13º salário proporcional;
• férias proporcionais e vencidas, acrescidas de 1/3 sobre as férias;
• comissões, descanso semanal remunerado, horas extras etc.;
• fração do salário dos dias trabalhados do mês;
• pagamento da multa de 40% dos depósitos do FGTS e o levantamento do saldo na conta vinculada do FGTS;
• rescisão na forma do código 01, para fins de liberação do FGTS;
• concessão das guias de seguro-desemprego, se aplicável;
• indenizações adicionais, previstas em acordos ou convenções coletivas.

Além disso, é preciso estar alerta aos prazos legais de pagamento de todas as verbas citadas acima. Se o funcionário cumprir o aviso prévio, o pagamento deverá ser até o primeiro dia útil do término do contrato. Nos casos em que o trabalhador é dispensado diretamente, sem trabalhar o período que teria direito, o pagamento deve ser realizado no máximo em 10 dias contados da data de notificação.

Não perca esses prazos, pois, se isso acontecer, o empregado terá direito a mais um salário como indenização (artigo 477 da CLT). Vale ressaltar que, quando o aviso prévio não for dispensado, o colaborador pode escolher entre duas opções: reduzir em duas horas/dia da jornada de trabalho ou não trabalhar nos últimos sete dias corridos sem descontar do salário.

Também são acrescidos três dias por ano trabalhado na empresa, até no máximo 60 dias. Assim, um aviso prévio pode chegar até 90 dias, sendo os 30 que ele teria direito automaticamente, mais o período acumulado.

Por exemplo: se uma pessoa trabalhou por dois anos inteiros, o aviso prévio será acrescido de mais seis dias. Esses dias são considerados verbas indenizatórias, sendo assim, o empregado não precisará trabalhar esse período excedente quando o aviso prévio for trabalhado. Todavia, a empresa também está assegurada de realizar descontos na rescisão:

• INSS, incluindo sobre 13º salário;
• vale transporte;
• vale refeição;
• faltas e atrasos;
• adiantamento de salário.

Para evitar problemas, consulte o sindicato da classe profissional e os acordos coletivos antes de realizar a demissão. Pode ser que haja alterações com relação a todas essas verbas. Além disso, vale a pena ressaltar que a reforma trabalhista adicionou novas possibilidades à rescisão sem justa causa por parte do empregador. Vamos discorrer sobre ela ainda neste artigo.

Demissão com justa causa por parte do empregador

Ocorre quando um colaborador desrespeita ou deixa de cumprir seus deveres com a empresa. Nesse caso, é necessário que a pessoa seja informada sobre qual foi o motivo da demissão (artigo 482 da CLT).

A demissão por justa causa é um direito da organização, garantido pela legislação brasileira. Mas existe muita gente que não compreende as possíveis situações em que a demissão por justa causa pode ocorrer.

Se alguém furta a empresa, por exemplo, deve-se fazer a ocorrência, ter provas, testemunhas e ser demitido na hora. Porém, atrasar ou faltar não são motivos para uma demissão por justa causa. Nesse caso, o mais viável é aplicar advertências ou suspensões.

Quando ocorre a dispensa por justa causa, o colaborador perde o direito ao aviso prévio e às férias proporcionais. Também não tem direito à multa rescisória de 40% do FGTS e nem ao seguro-desemprego e ao 13° salário. Ele só receberá o saldo de salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3. As verbas devem ser pagas até o 10° dia contado da data da dispensa.

É importante que haja evidências antes de assinar uma demissão por justa causa. Por isso, verifique se existem provas que comprovem os atos da pessoa demitida. Não é permitido anotar na CTPS o motivo do desligamento. Qualquer referência pode ser utilizada para futuras ações trabalhistas por dano moral.

O artigo 482 da CLT prevê como motivos de dispensa por justa causa:

• ato de improbidade: toda ação ou omissão desonesta do empregado, como deslealdade, fraude ou falsidade;
• incontinência de conduta ou mau procedimento: quando o empregado é agressivo com as pessoas da empresa ou se o empregado realiza ofensa ao pudor;
• negociação habitual: quando a pessoa exerce atividade concorrente do mesmo negócio da empresa;
• condenação criminal: não é a condenação que é a justa causa, mas o impedimento de trabalhar;
• embriaguez habitual ou em serviço: a embriaguez deve ser costumeira. Só ocorre quando o trabalhador se torna um alcoólatra;
• violação de segredo da empresa: se um funcionário repassa informações sigilosas da companhia para outros;
• ato indisciplinar ou de insubordinação: desobedecer um superior ou alguma ordem/regra;
• abandono de emprego: se o colaborador falta injustificadamente ao trabalho por mais de 30 dias é considerado abandono de emprego, mas a empresa precisa provar que a pessoa não quer continuar trabalhando. Uma prática comum é enviar telegramas para a casa dela;
• ofensa física ou lesões à honra e à boa fama: agredir verbalmente ou fisicamente alguém dentro da organização;
• jogos de azar: a prática desse ato dentro da empresa acarreta demissão;
• desídia no desempenho das respectivas funções: se o colaborador fica ouvindo música, acessa redes sociais ou assiste a filmes, por exemplo — qualquer atividade que atrapalhe o seu desempenho;
• atos atentatórios à Segurança Nacional: é motivo à rescisão do contrato.

Casos em que não pode haver a demissão de funcionários

Há determinadas situações em que os funcionários não podem ser demitidos. São elas:

• mulheres grávidas, desde o início da gravidez até 30 dias após o término da licença maternidade;
• empregado que sofreu acidente de trabalho até um ano após retornar ao trabalho;
• funcionários envolvidos em acordos com sindicatos;
• empregados membros da CIPA.

Sobre as gestantes, a lei oferece uma série de benefícios com o objetivo de proteger a vida que a colaboradora está gerando. Sendo assim, é importante estar atento a uma questão que gera muitas dúvidas nos empresários e gestores: o momento da descoberta do estado gravídico.

Suponhamos que uma mulher, contratada há poucos dias, descobre que está grávida após algumas semanas de efetivo trabalho. A data da gravidez é confirmada pelos médicos e constata-se que a colaborada já estava nesse estado antes de ser contratada pela empresa. A pergunta que fica no ar é a seguinte: essa funcionária gestante tem direito à estabilidade?

Nesse caso, apesar de não haver entendimento judicial formalmente firmado, alguns juízes do trabalho entendem que a funcionária teria estabilidade, uma vez que o objetivo do benefício é assegurar a vida do bebê que está sendo gerado e, consequentemente, a saúde da gestante.

Gravidez no curso do aviso prévio

Ainda sobre esse assunto, outra questão que gera muita dúvida é quanto à gravidez no curso do aviso prévio. Independentemente se o estado foi identificado durante o cumprimento ou anterior a ele, quando a funcionária exercia suas atividades normais, ela terá direito à estabilidade prevista na Consolidação das Leis Trabalhistas, ou seja, cinco meses contados a partir da data da confirmação da gravidez.

Gravidez durante contrato de experiência ou por tempo determinado

Caso a gravidez seja descoberta no curso de um contrato de experiência ou por tempo determinado, a gestante também terá direito ao benefício da estabilidade. Tal entendimento está firmado na súmula 244, III do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Existia uma discussão ferrenha sobre esse assunto, afinal, o contrato de trabalho em questão possuía um prazo determinado para ser rescindido. Porém, com o objetivo de proteger a vida da gestante e do bebê, o TST definiu que, nesses casos, também haverá a estabilidade na forma estabelecida pela legislação.

Vale ressaltar que, após o término do período de estabilidade, se o empregador decidir demitir a funcionária sem justa causa, ele deverá arcar com todos os custos mencionados no tópico sobre esse tipo de rescisão, inclusive quanto ao aviso prévio, uma vez que o contrato, que anteriormente era determinado, passa a ter características de indeterminado.

Demissão por justa causa por parte do empregado

Acontece quando a empresa pratica uma falta grave na relação de trabalho, prevista no artigo 483 da CLT. Alguns juristas e especialistas chamam esse instituto de rescisão por justa causa por parte do empregado. Confira as principais causas que ensejam a rescisão indireta do contrato de trabalho:

• tratamento com rigor excessivo para com o colaborador;
• expor o funcionário a perigo/riscos;
• ofensas físicas;
• não depositar o FGTS;
• deixar de cumprir as obrigações que constam no contrato;
• reduzir o trabalho do empregado, diminuindo propositalmente a sua quantidade de produção, refletindo negativamente nos salários percebidos.

O empregado que solicita a despedida indireta deve provar que a empresa está cometendo ato grave e faltoso. Caso seja comprovado, ele terá os direitos das verbas rescisórias iguais ao da demissão sem justa causa por parte da empresa.

Demissão sem justa causa por parte do empregado

É o rompimento do contrato por parte do trabalhador, e o colaborador só terá direito a:

• salário referente aos dias trabalhados do mês;
• férias vencidas ou proporcionais, acrescidas de 1/3 sobre o valor;
• 13º salário proporcional;
• aviso prévio que, se não for cumprido, ele deve pagar uma indenização correspondente a um salário à empresa. Em alguns casos, pode ser fechado um acordo.

Mudanças da reforma trabalhista que afetam a demissão de funcionários

Como já é de conhecimento de todos os brasileiros, as leis do trabalho sofreram algumas alterações nos últimos meses. Ainda não podemos definir se as mudanças ocasionadas pela reforma trabalhista foram benéficas ou não, no entanto, é importante conhecer as novas normas que afetam os procedimentos rescisórios realizados há décadas por todas as empresas.

Neste tópico, mostraremos cada item alterado, como funcionava e como ficará com a nova lei. Veja só:

Desnecessidade da homologação de rescisões

Anteriormente, todo funcionário demitido ou que tivesse pedido demissão, e atuasse na mesma empresa por um período superior a 12 meses, era obrigado a ter o seu termo de rescisão contratual homologado pelo Ministério do Trabalho ou sindicato da categoria.

Essa norma existia com o objetivo de assegurar que as verbas rescisórias, pagas ao empregado, estivessem calculadas de forma correta. A norma era tão frisada que a CLT determinava que, nos casos em que não existisse nenhum representante do trabalhador em sua região, a homologação poderia ser realizada pelo Ministério Público ou até mesmo por um juiz de paz.

Com a edição da reforma trabalhista, tal obrigatoriedade deixou de existir. Isso ocorreu para dar mais celeridade aos processos de rescisão e reduzir burocracias. No entanto, o trabalhador pode procurar o sindicato da categoria para buscar informações sobre as questões que envolvem a sua demissão.

Acordo de rescisão

Sem dúvidas, uma das mudanças mais polêmicas da reforma trabalhista foi o acordo de rescisão. Basicamente, o judiciário resolveu regulamentar um ato que, até então, era fraudulento e frequentemente cometido entre empregados e empregadores.

É muito comum encontrarmos empregados que têm seus contratos rescindidos sem justa causa e, posteriormente, devolvem a multa dos 40% sobre o saldo do FGTS aos seus empregadores. Ou seja, o objetivo principal é ter acesso aos valores depositados na conta e adquirir direito ao seguro-desemprego.

Assim, a reforma trabalhista estabeleceu novas normas e criou o instituto do Acordo Rescisório ou Demissão Consensual, que funcionará da seguinte forma:

• o empregado terá direito a metade do aviso prévio, se o mesmo for indenizado;
• a multa rescisória, nesses casos, será de 20% e não 40%, como ocorre na rescisão comum;
• o trabalhador terá direito a sacar 80% do saldo de sua conta no FGTS.

No entanto, o colaborador demitido não terá direito ao seguro-desemprego. Vale ressaltar que a norma criou a nova regulamentação com o objetivo de reduzir o número de fraudes. Contudo, demissões fantasiosas e vínculos empregatícios que não existem ainda são práticas consideradas como crime e podem produzir sanções graves aos que as cometem.

Alguns juristas afirmam que pode existir a possibilidade de empregadores mal intencionados coagirem os seus funcionários a solicitar a Demissão Consensual ou Acordo Rescisório, uma vez que, nessa modalidade, os valores pagos ao funcionário seriam menores que na rescisão convencional.

Sendo assim, é importante que tanto os empregadores quanto empregados fiquem atentos a essa questão. Essa prática também é um delito criminoso e será punido como tal.

Agora que você conhece mais sobre o processo de demissão de funcionários, ficará mais seguro quando precisar realizar uma rescisão contratual, não é mesmo?

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